La fonction RH s’apprête à vivre des changements majeurs, et attendus depuis longtemps. Mais, bien qu’elle soit déjà engagée, cette transformation est encore mal maîtrisée par les dirigeants RH.

La fonction Ressources Humaines (parfois appelée Capital Humain) est encore aujourd’hui mal perçue dans bien des entreprises. Les dirigeants RH (VPRH ou CHRO) peinent à jouer un rôle stratégique, certains n’ayant même pas accès au comité de direction ! N’est-ce pas paradoxal lorsque l’on entend sur toute les tribunes que l’important c’est les employés ? Que ce soit Molson Coors, WSP ou Vidéotron, ce que nous disent les organisations c’est « Nous savons pertinemment qu’attirer, former et maintenir en poste les employés les plus talentueux est la clé de voûte de notre réussite ». Mais, bien que le sentiment soit louable et sincère, les dirigeants RH ont de la difficulté à faire reconnaître que le capital humain est l’actif à plus forte valeur dans l’entreprise.

Les choses sont en train de changer mais ce sera un processus long et douloureux. J’enseigne la gestion des ressources humaines à HEC Montréal et je vois un renversement de tendance. Voici ce que mes étudiants, ont récemment répondus lorsque je leur ai posé la question : Quand je pense aux Ressources Humaines je pense à …?

Étudiants RH

On ne voit pas encore « valeur », « succès », « capital » ou « innovation » apparaitre mais ce qui ressort le plus souvent c’est « communication », « relations » et « collaboration ». C’est un début mais il faudra que les experts et dirigeants RH fassent mieux pour positionner leur fonction au cœur du processus de création de valeur de l’entreprise.

La transformation digitale ou numérique provoque ce changement, elle demande à la fois une réflexion profonde sur le rôle de la RH en entreprise mais offre également une foule d’opportunités pour le dirigeant RH d’innover dans sa chaîne de valeur. Lorsque l’on tente d’anticiper un peu les changements à venir, on voit émerger quelques tendances liées au digital:

  • La RH comme moteur d’agilité : souvent perçue comme « entité administrative et de contrôle », la RH doit évoluer pour prendre en compte un rôle de moteur d’agilité, de briseur de silos et d’apporteur d’innovation. La RH doit donner l’exemple en prenant un virage agile et centré sur l’utilisateur (i.e. client-interne). Dans un environnement complexe, une fonction RH agile est un atout majeur pour accéder aux talents et connaissances essentielles qui résideront de plus en plus au-delà des frontières de l’entreprise.
  • La RH analytique : les technologies en entreprises évoluent à grande vitesse et permettent maintenant l’accès à des données que peut valoriser la RH et ainsi avoir accès à de nouveaux leviers. Que ce soit la visualisation du capital social en graph (voir notre livre blanc sur le sujet) ou l’accès en temps réel à des tableaux de bord de mobilisation (voir par exemple « officevibe ») ou encore les KPIs de performance à l’attention des gestionnaires, la RH doit impérativement maîtriser ses données pour pouvoir les exploiter.
  • L’expérience-employé et la marque employeur : les notions d’expérience-client et de marque ne sont plus des notions strictement marketing ! La RH se doit d’œuvrer a personnaliser (customization) ses services d’une part mais même les modes de gestion doit évoluer pour représenter des travailleurs au profil hétérogène et demandeur d’une expérience de travail taillée sur mesure.
  • La démocratisation du travail par le digital: La technologie sociale, la gamification, l’infonuagique, la mobilité, le big data et les applications transforment les modes de travail et les interactions entre les employés. Si les RH ne jouent pas un rôle stratégique d’activateur de ces nouvelles technologies auprès des employés qui le fera ? Quelles nouvelles formes d’organisation émergeront de ses transformations numériques ?

 

De grands chantiers de transformation donc pour les dirigeants RH mais surtout deux grands défis : d’abord un changement de perception pour voir la RH comme un partenaire stratégique porteur de valeur et d’innovation puis une appropriation du digital par la RH qui devra être un champion de ces nouveaux concepts dans l’entreprise à la fois dans ces façons de faire et dans son offre de service.

Patrice Létourneau

Président et fondateur de Conseils Atelya. Passionné par les nouveaux enjeux de management, l’entreprise collaborative et créative, Patrice est spécialiste du conseil en gestion. Depuis 10 ans, il intervient sur des mandats de gestion stratégique, de transformation et d’adoption des technologies digitales au Canada et en Europe. Il coordonne la stratégie de la firme et pilote l’équipe de développement commercial. Formation : Candidat au grade de docteur en administration des affaires (D.B.A.) à l'Université de Strasbourg et M.Sc. en gestion (affaires internationales, distinction) à HEC Montréal. Intérêts : Stratégie, Architecture et Gouvernance digitale, Coaching et Leadership, Stratégie d’apprentissage social, Collaboration et Réseaux sociaux d’entreprise, Transformation organisationnelle, Transformation digitale, Maturité collaborative, Organisation connectée.