La fonction Ressources Humaines est soumise aux effets d’une double évolution technologique, sur laquelle elle doit s’appuyer pour augmenter son influence et son impact au sein de l’entreprise, pour le plus grand bien des collaborateurs comme des résultats financiers.

Nous parlons bien sûr de la double évolution des technologies digitales. La première évolution est celle de ses propres systèmes RH, qui évoluent à partir de l’antique SIRH pour intégrer de nouvelles applications, rendant plus agréable et plus pertinente l’expérience des utilisateurs. Il s’agit là de l’intégration des applications telles que Taleo, Workday ou SuccessFactors aux systèmes TI de la fonction RH. L’impact fondamental est l’entrée de l’employé comme acteur dans des systèmes de workflow (ses actions sont prédéfinies).

Cette évolution, qui a débuté dès le début des années 2000, s’accompagne aujourd’hui, et c’est la deuxième évolution, de la mise en place de technologies collaboratives ou sociales dans l’entreprise. Nous parlons ici de technologies telles que MS Sharepoint, IBM Connections ou SAP JAM. Ces technologies sociales ne sont pas à proprement parler des technologies RH, et pourtant, les dirigeants de cette fonction feraient bien de s’en emparer, car en elles résident partiellement l’efficacité et l’influence de la fonction RH dans les années à venir. Pour faire le parallèle avec la première évolution, l’arrivée des  technologies sociales permet à l’employé de devenir un acteur doté de capacité de décision et d’initiative : dans les technologies sociales, ses actions ne sont pas définies et c’est bien l’employé lui-même qui décide en contexte de ce qu’il doit faire, par le biais d’outils collaboratifs qui transforment en profondeur son accès aux autres employés, aux autres applications et au savoir de l’entreprise.

Pour bien mesurer l’impact différencié des deux évolutions technologiques sur la fonction RH, il faut comprendre que les anciennes technologies RH, tout comme une partie des nouvelles applications eRH participent à la construction de ce que l’on appelle la « Seconde Economie », qui aboutit à l’automatisation croissante d’un nombre lui aussi croissant de processus et activités dans l’entreprise. L’installation de ces systèmes va donc permettre à la fonction Ressources Humaines d’être plus productive dans la réalisation de ses fonctions clés, telles que la revue annuelle, l’évaluation de performance, le plan de formation ou la mobilité.

L’évolution liée aux technologies sociales va au-delà des limites de la fonction RH, en ce qu’elles vont durablement impacter l’expérience-employé dans l’entreprise. Autour du « fil d’activités professionnelles », version entreprise du fil d’actualités popularisé par Facebook, la collaboration entre les employés de l’entreprise va se transformer, devenir plus contextuelle et efficace. McKinsey évalue à 25% les gains de productivité des travailleurs du savoir qui sont possibles lors de la mise en place de ces technologies.

Mais McKinsey souligne également que c’est bien par la mise en place de nouveaux programmes de changement adaptés à ces technologies, par le déploiement de changements managériaux et d’organisation nécessaires à l’évolution des usages et des comportements professionnels, que ces gains de productivité sont atteignables.

Il s’agit donc bien d’une transformation en profondeur des modes de travail, et c’est là le domaine de la fonction Ressources Humaines depuis toujours. Le travail de transformation à mener ne le sera convenablement que si cette fonction s’en empare.

Elle aura besoin pour ce faire de trouver de nouveaux types de talents, versés aussi bien dans les technologies numériques que dans les pratiques de la fonction RH, dans l’accompagnement du leadership comme dans la mise en place de plan de transformations plus ambitieux. Ce sont des talents qui poursuivent la révolution lancée autour du nouveau profil de Chief Digital Officer, qui commence à se populariser dans bien des entreprises.

Luis Alberola

Directeur de Conseils Atelya. Passionné par les technologies sociales, le développement de communautés professionnelles, la gestion de l’Innovation et la créativité, Luis a une expérience de 20 ans dans les métiers du conseil en gestion. Avec une expertise particulière dans la gestion des talents et dans les technologies sociales, il accompagne les grandes institutions du secteur bancaire et financier dans leur réflexion stratégique et transformation digitale. Il mène également des mandats d’amélioration de l’expérience-employé et de l’expérience-client. Responsable du développement des consultants et de l’apprentissage au sein du cabinet, il intervient sur les missions comme directeur de projet. Formation : M.Sc. en gestion (management, distinction) à HEC Paris et Hitotsubashi University. Intérêts : Coaching et Leadership, Stratégie d’apprentissage social, Collaboration et réseaux sociaux d’entreprise, Transformation organisationnelle, Transformation digitale, Maturité collaborative, Organisation connectée