La gestion du talent peut être transformé par différents types de technologies, numériques ou sociales. Ce n’est pourtant pas la même approche. Alors, le talent, automatisé ou socialisé ?

En lisant The Economist ce week-end, j’étais frappé de voir deux articles à la suite parlant de gestion du talent: Robot Recruiters et Emotional Breakdown. La similitude entre les deux articles tient, d’abord, dans l’utilisation de l’innovation technologique pour l’amélioration de la performance des processus de ressources humaines; autre similitude, ces technologies visent au premier chef à faire des gains de productivité dans ces processus, et surtout ceux, o combien importants, du recrutement et de l’évaluation.

En y regardant d’un peu plus près, on ne peut s’empêcher d’être surpris de cette approche quantitative et, sommes toutes, encore taylorienne, de la gestion du talent: c’est bien la diminution des temps de traitement qui est visée par ces approches, et par là une productivité du travail administratif des ressources humaines. Pourquoi cette surprise ? Parce que, face à ces approches, qui tiennent de l’automatisation des processus, les tenants de la technologie sociale tiennent un discours assez opposé : la mise en place de technologies sociales va aboutir à une amélioration de l’engagement et une diminution de la rotation des employés, composantes majeures du ROI de ces technologies. Dans le recrutement, l’amélioration des vieilles méthodes de sourcing ou cooptation, par exemple, qui acquièrent avec la technologie sociale la puissance d’internet (scale and scope), est-elle à préférer àl’utilisation de robots ? Dans l’évaluation, les approches de gamification et de P2P assessment, par exemple, ne viennent-elles pas avantageusement remplacer les approches par trop psychologiques ?

Vieux débat, me direz-vous, SEO ou SMO ? Et on sait maintenant que la vérité tient sans doute dans une utilisation stratégique et différenciée des deux. Sauf que nous sommes là dans le domaine des ressources humaines, et que ces ressources là méritent une attention supplémentaire.

Relisons ici les articles sur la Seconde et la Troisième économies, qui sont deux bonnes sources pour comprendre les impacts des technologies numériques et sociales sur l’emploi et sur l’organisation des entreprises : Tiré de la Seconde Economie : « Je soutiens qu’il se passe quelque chose de fondamental avec l’avènement de la technologie de l’information, quelque chose qui va bien au-delà de l’utilisation des ordinateurs, des médias sociaux et du e-commerce. Des affaires qui passaient autrefois par des transactions « humaines » sont maintenant traitées électroniquement. Elles se déroulent dans un environnement invisible, strictement digital. En apparence, ce mouvement ne semble pas porter à conséquence – c’est presque quelque chose que nous tenons pour acquis […] il cause une révolution qui n’est ni moins importante, ni moins spectaculaire que l’arrivée des chemins de fer. Ce mouvement n’a aucune limite supérieure, pas de stade final [… ]il serait facile de sous-estimer à quel degré  ceci va modifier les choses». Autrement dit, il n’y a aucune limite conceptuelle à la productivité, et l’utilisation des technologies numériques par les entreprises (dont les « Robot Recruiters ») aboutit naturellement et inévitablement au remplacement d’employés par la technologie.

Tiré de la Troisième Economie : « L’avènement d’une culture collaborative est une bonne nouvelle pour la productivité mais elle peut être une mauvaise nouvelle notamment pour les cadres moyens à deux titres : premièrement, leurs effectifs peuvent décroître en proportion des tâches disparues, deuxièmement, ils doivent monter en compétence pour aider les autres à collaborer et à se développer grâce notamment…à la collaboration. Beaucoup de cadres moyens ne sont tout simplement pas prêts». Autrement dit, la technologie sociale demande une évolution majeure dans les compétences managériales et dans l’organisation de l’entreprise, pour aboutir à des résultats très différents de ceux que peut apporter l’automatisation. En clair, pour passer d’un focus sur l’efficacité à un focus sur l’innovation, il est nécessaire de faire plus que de remplacer une technologie par une autre.

Fotolia_12517264_XSIl est donc nécessaire d’aborder une évolution managériale, évolution qui intègre la compréhension aussi bien que l’utilisation individuelle et en tant que moyen de management, de ces technologies sociales. Une première approche peut être d’intégrer les technologies sociales dans les approches de formation, pas seulement pour les rendre plus efficaces, mais surtout pour les changer fondamentalement, aussi bien dans leur modèle pédagogique que dans la relation entre les formateurs et les salariés. C’est une approche que nous menons depuis longtemps, et qui demande une approche très différente à celle qui aboutit à un choix technologique. L’apprentissage social, que les technologies sociales rendent possible à grande échelle, est un bon moyen pour l’entreprise de gérer l’adoption des technologies sociales, dans une perspective qui en fasse autre chose que des moyens de productivité.

Luis Alberola

Directeur de Conseils Atelya. Passionné par les technologies sociales, le développement de communautés professionnelles, la gestion de l’Innovation et la créativité, Luis a une expérience de 20 ans dans les métiers du conseil en gestion. Avec une expertise particulière dans la gestion des talents et dans les technologies sociales, il accompagne les grandes institutions du secteur bancaire et financier dans leur réflexion stratégique et transformation digitale. Il mène également des mandats d’amélioration de l’expérience-employé et de l’expérience-client. Responsable du développement des consultants et de l’apprentissage au sein du cabinet, il intervient sur les missions comme directeur de projet. Formation : M.Sc. en gestion (management, distinction) à HEC Paris et Hitotsubashi University. Intérêts : Coaching et Leadership, Stratégie d’apprentissage social, Collaboration et réseaux sociaux d’entreprise, Transformation organisationnelle, Transformation digitale, Maturité collaborative, Organisation connectée