Même si certains départements RH trainent avec eux l’image classique d’agents au support administratif (paperasse interne, gestion des payes, etc.), d’autres, au contraire, affirment de plus en plus l’importance de leur rôle à juste titre « de partenaire business au sein des entreprises ».

Cette affirmation se manifeste de diverses façons, et l’une d’elles est l’engagement de conversations avec les candidats potentiels de l’entreprise, et ce, directement où ils se trouvent. En d’autres mots : l’engagement de conversations sur les réseaux sociaux (tel que LinkeIn).

C’est à cet effet que Florence Guichard, Directrice du développement de Broadbean pour la France, explique sur myRHline que les technologies de recrutement 2.0 permettent non seulement aux agents RH d’optimiser les coûts liées à l’embauche, mais également d’engager la conversation avec les futurs collaborateurs de leur entreprises.

"L’usage de la multidiffusion ne consiste pas uniquement pour les recruteurs à industrialiser leurs tâches et à se libérer d’activités laborieuses de publication d’annonces et de recherches de profils, mais aussi et surtout à réaménager leur temps pour se consacrer à leur relation avec leurs candidats" – Florence Guichard

Alors que les premières technologies de recrutement en ligne permettaient d’élargir le champ de publication et les terrains de recherche, les nouvelles technologies de recrutement 2.0 permettent d’affiner la stratégie d’embauche (avec un suivi des métriques en temps réel) et de bâtir une relation avec les candidats avant même leur embauche.

Cette nouvelle relation "sociale" suggère ainsi l’émergence d’une étape initiatrice au cycle de vie de l’employé, soit celle de l’engagement au sein du réseau de l’entreprise.

"La création et la consolidation [de cette relation] passent notamment par la qualité des réponses adressées aux postulants, par exemple sous la forme d’invitation à rester connecté à l’entreprise via les réseaux sociaux" – Florence Guichard

L’intégration des nouvelles technologies 2.0 aux processuus RH permet donc d’optimiser les coûts quant au recutement, mais également de se rapprocher des préoccupations et des usages des candidats via l’émergence d’une relation en ligne entre l’empolyeur et l’employé.

La question qui se pose maintenant est de savoir si les entreprises – ou plus précisément leur département RH – sont prêtes à engager cette conversation ? Et si oui, quel en sera leur retour sur investissement (optimisation du cycle d’embauche, diminution du taux de roulement, meilleur engagement des collaborateurs) ?

 

Auteur : Luc Lespérance